Kader-Vermittlung

08. März 2011 09:08; Akt: 08.03.2011 09:49 Print

«Vitamin B ist nicht so entscheidend»

von Gérard Moinat - Philippe Hertig, Schweiz-Chef von Egon Zehnder International Zürich, erklärt, warum für ihn Headhunter von der Konkurrenz tabu sind und weshalb er keine Zeit hat, an Cüpli-Apéros Kandidaten zu jagen.

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Philippe Hertig, Schweiz Chef von EZI ist überzeugt, dass sich mit der Finanzkrise bei den Vergütungssystemen etwas getan hat. (Bild: Keystone)

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Am Montag hat Egon Zehnder International (EZI) Zürich seine Geschäftszahlen 2010 präsentiert. 20 Minuten Online konnte mit dem Schweiz-Chef des auf die Besetzung von Kaderpositionen spezialisierten Unternehmens sprechen. Unter den fünf grössten «Executive Search»-Unternehmen ist Egon Zehnder das einzige nichtamerikanische.

Herr Hertig, Sie sind Personalberater: Wurden Sie auch schon selbst mal gejagt?
Philippe Hertig*: Regelmässig. Weil wir auf unserem Gebiet weltweit führend sind, werden Berater von Egon Zehnder International immer wieder angeworben. Es ist also fast an der Tagesordnung, dass ich alternative Angebote erhalte. Aber die Fluktuationsrate unserer Partner beträgt interessanterweise lediglich 2 bis 3 Prozent, während branchenweit zwischen 20 bis 30 Prozent der Leute regelmässig wechseln. Sprich: Die Abwerbungsversuche laufen bei uns meistens ins Leere.

Haben Sie selbst also noch nie angebissen?
Nein. Und das ist typisch für unsere Firma. Es gibt beim Einstieg strikte Kriterien, die man erfüllen muss: Alter 30 bis 40 Jahre, Doppelstudium, internationale Führungserfahrung. Und: Nicht von der Konkurrenz her kommend. Wenn jemand schon einmal bei einem so genannten Headhunter gearbeitet hat, dann ist er bei uns «verdorben». Der kommt mit einem anderen Kulturverständnis. Darum ist derjenige bei uns tabu.

Damit unterscheiden Sie sich ja stark von anderen Branchen, wie etwa den Banken. Dort gehören Wechsel zur Konkurrenz praktisch zum guten Ton. Nur so ist es möglich, Salärsprünge hinzulegen…
Auch in der klassischen Unternehemensberater-Branche sieht man diese Wechsel. Dass dort beispielsweise Teams von Headhunter-Firmen wie Heidrick & Struggles zu Korn/Ferry gehen und von dort zu Spencer Stuart, und so weiter. Klar gibt es diese Wechsel auch bei Banken. Aber das sind lediglich sektorspezifische Erscheinungen. In vielen Sektoren sieht man diese Teamwechsel gar nicht.

Leisten die Leute durch diese Wechsel mehr? Oder ist mangelnde Loyalität der Leistung sogar abträglich?
Das ist schwierig zu beurteilen, weil jedes Umfeld anders funktioniert. Und man definiert in jeder Branche unterschiedliche Ziele. Aber einen Zusammenhang stelle ich infrage.

Wie muss man sich den Arbeitstag eines Kader-Vermittlers vorstellen? Sind Sie sieben von acht Stunden am Telefon?
(lacht) Sie haben schon recht: Ich mache viele Telefone, viele Gespräche, diktiere Berichte. Aber meine Arbeit besteht auch zu einem grossen Teil aus Interviews von Kandidaten. Ich nehme also nicht an x Veranstaltungen, Cüpli-Apéros und so weiter teil. Im Gegenteil: Dafür hätte ich gar keine Zeit.

Wie läuft die Kader-Suche denn ab?
Zuerst identifizieren wir die Kandidaten. Das macht das Research für uns. Aber wir Berater sind von A bis Z im Mandat involviert; wir delegieren kaum. Nach der Identifikation der Kandidaten folgt die Vorselektion anhand von Listen am Bildschirm: Was für Kandidaten kommen für das Profil in Frage? Danach kontaktiert man die Kandidaten.

Machen Sie das entscheidende Telefonat selber?
Ja, das macht bei uns der Berater. Wieso? Weil er gute Kandidaten für unseren Kunden quasi begeistern muss. Das kann er nur, wenn er kompetent Auskunft geben kann. Willigen die Kandidaten ein, interviewen wir sie und stellen sie anschliessend der Firma vor. Auch bei diesem Schritt sind wir als Berater dabei. Am Schluss folgen eine Referenzüberprüfung und der Abschluss.

Wie wichtig ist in Ihrem Business das sogenannte Vitamin B?
Es kommt darauf an, was Sie darunter verstehen.

Kontakte, die es einem erlauben, die richtigen Leute zu finden.
Die professionelle Kandidaten-Suche ist ein unheimlich systematischer, überlegter und gezielter Prozess. Da ist Vitamin B, je nach Auslegung, nicht so entscheidend. Natürlich sind wir auf ein Netzwerk angewiesen. Genau dort liegt unsere Stärke: Jeder der knapp 400 Berater weltweit hat sein eigenes Netzwerk, das sich mit dem Dienstalter stetig erweitert. Und durch unser «One Firm Concept» — sprich ungehinderte, grenzüberschreitende Zusammenarbeit — sind wir fähig, jedes einzelne Beraternetzwerk anzuzapfen und für unseren Klienten einzusetzen.

Sie sagen selber, eine Karriere sei nicht planbar. Wie wählen Sie trotzdem die «richtigen» Leute aus?
Karriere ist im Sinne eines taktischen Vorgehens nicht planbar. Der beste Garant für eine erfolgreiche Laufbahn aber ist die unbestechliche einwandfreie Erfüllung der gestellten Aufgabe. Plus ein wenig mehr. Der Rest hat viel mit Glück zu tun. Das heisst aber nicht, dass man sich in spezifischen Kompetenzbereichen nur wenig weiterentwickeln kann. Konkretes Beispiel: Lautet die Antwort auf die Frage, ob ich genügend Auslanderfahrung gesammelt habe nein, dann gilt es subito einen Executive Master oder ein MBA im Ausland zu machen. Die multikulturelle Kompetenz ist klar ein Must.

Apropos Multikulti: Sehen Sie die Zukunft Ihrer Branche so, dass Sie bald nur noch Leute nach China schicken werden?
Sicher nicht. Tatsache ist natürlich, dass diese Länder einen noch expliziteren Talentbedarf haben, als es in anderen Ländern der Fall ist. Auch ist klar, dass zunehmend mehr Führungskräfte in diesen Ländern zum Einsatz kommen. Aber good old Europe ist noch nicht gestorben.

Sie sagten, dass zum erfolgreichen Vermitteln das Verstehen des Unternehmens wichtig sei. Wird das in unserer komplexen Welt nicht immer schwieriger?
Das ist das Wunderbare an unserem Job: Durch die Interviews, die wir tagtäglich führen, sind wir jeden Tag mit den neuesten Herausforderungen der Unternehmen konfrontiert. Wir stellen ja auch die «Wie»-Fragen. Wir wissen bei den Kandidaten, wie sie dorthin kamen, wo sie jetzt sind. Das ist ein enormer Fundus, der es uns erlaubt, unser eigenes Wissen täglich zu erweitern. Es gibt also keinen Tag, an dem wir nichts lernen. Darum ist das der schönste Beruf, den man sich vorstellen kann.

Jetzt noch die obligatorische Frage zu den Abzockern: Hat sich mit der Finanzkrise bei den Vergütungssystemen wirklich etwas verbessert?
Es gibt klare Veränderungen bei der Gestaltung von Vergütungssystemen und Boni. Beispielsweise sind «Sign on»-Boni passé. Und es werden auch keine Abgangszahlungen mehr geleistet. Zudem wird heute bei der Suche von Führungskräften von vornherein ein Maximalsalär definiert. So hiess es beispielsweise in einem spezifischen Fall, der Kandidat dürfe nicht mehr als drei Millionen Franken verdienen. Alle anderen Kandidaten wollen wir gar nicht sehen. Das ist ein Aspekt, den wir vorher nicht gesehen haben.


*Philipp Hertig ist geschäftsführender Partner bei Egon Zehnder International Zürich. Er ist spezialisiert auf den Industriebereich sowie auf Talent Management und Beratung von Verwaltungsräten. Er ist seit 1999 Berater bei EZI, seit 2004 Partner und seit 2007 Geschäftsführer.