Teure Fehler: Personalselektion: Keine Nebensache

Aktualisiert

Teure FehlerPersonalselektion: Keine Nebensache

Fehlbesetzungen kosten viel Geld und sind ein Risiko für ein Unternehmen. Doch welche Verfahren sind erfolgversprechend für die richtige Personalselektion?

von
Ruedi Bomatter
Auf dem Weg zum Traumjob müssen mehrere Selektionshürden übersprungen werden. (Bild: Fotolia)

Auf dem Weg zum Traumjob müssen mehrere Selektionshürden übersprungen werden. (Bild: Fotolia)

Jürg Schmids Abgang bei den SBB nach nur neun Arbeitstagen wirft die Frage auf, wie sich Fehlbesetzungen vermeiden lassen. «Entscheidend für den Selektionsprozess ist ein stellenorientiertes Anforderungsprofil, welches in der Praxis oft gar nicht existiert», so Alexander Gonzalez, selbständiger Unternehmens- und Personalberater. «Entsprechen die definierten Anforderungen nicht denjenigen der zu besetzenden Stelle, ist eine Fehlbesetzung vorprogrammiert.

Ein wertvoller Ansatz bietet die mehrstufige Aufschlüsselung von «Nice-to-have»-Anforderungen bis hin zu den Killerkriterien. Die Erfüllung aller Anforderungswünsche erweist sich meist als unrealistisch, die Kriterien müssen deshalb zwingend gewichtet werden.» Wenn das Anforderungsprofil definiert ist, kann mit dem Selektionsprozess begonnen werden. Dazu gibt es ganz unterschiedliche Verfahren. «Am häufigsten werden nach wie vor strukturierte Interviews eingesetzt», sagt Annette Rath, Wirtschaftspsychologin und Spezialistin in Selektionsverfahren. Differenziertere Informationen liefert das Assessment Center, bei dem der Kandidat in mehreren Situationen beobachtet und bewertet wird.

Gezieltes Talentmanagement ist ein wichtiges Instrument für die interne Rekrutierung. Dadurch können Potenziale des Mitarbeitenden erkannt und gezielt gefördert werden. «Zur systematischen Auswahl von Führungsnachwuchskräften wird häufig das Förder-AC/ Development Center eingesetzt – oft auch in Verbindung mit dem 360-Grad-Feedback, wo Kollegen, Vorgesetzte, Mitarbeitende und auch Kunden befragt werden», sagt Annette Rath weiter. Der Einsatz von graphologischen Gutachten und von Schriftpsychologie erfolgt seltener als früher. «Psychologische Leistungstests können auf berufsbezogene Fähigkeiten wie beispielsweise räumliches Denken zugeschnitten werden», sagt Annette Rath. «Da Persönlichkeitstests auf Selbstbeschreibungen basieren, sind sie manipulierbar und liefern somit allenfalls ergänzende Informationen.»

Unabhängig des gewählten Verfahrens gilt gemäss Alexander Gonzalez immer ein Grundsatz: «Das Selektionsverfahren hat es verdient, mit der gleichen Sorgfalt und Vorbereitung wie vergleichbare erfolgskritische und risikobehaftete Investitionsentscheidungen umgesetzt zu werden.»

www.seminare.ch/personalmanagement-info.html

www.hrtoday.ch

www.alexandergonzalez.ch

www.management-matters.ch

Graphologie nicht mehr so gefragt

Der Einsatz von graphologischen Gutachten und Schriftpsychologie erfolgt seltener als früher. Auch Persönlichkeitstests, welche oft auf Selbstbeschreibungen basieren, liefern heute vorwiegend nur noch ergänzende Informationen, weil sie manipulierbar sind. Alles in allem sollen Selektionsverfahren so sorgfältig wie eine Investitionsentscheidung umgesetzt werden.

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